經常會看到績效管理失敗的原因分析文章，有些老生常談而偏宏觀的此處不說了(比如從戰(zhàn)略、人資部門獨木難支等角度找原因的)，此處僅就兩個具體操作層面的觀點略作分析，這兩點認知都與績效管理設計的內在科學性有關。希望H...[閱讀全文]
績效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)(運營管理系統(tǒng)、市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng))之中的，績效管理系統(tǒng)的設計要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構成，這是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。邏輯是什么?筆者認為：邏...[閱讀全文]
企業(yè)人力資源從業(yè)者在推行績效管理過程中，有兩個環(huán)節(jié)是非常重要且復雜的：一個是績效指標設計;一個是績效獎金設計。績效指標設計是績效計劃的構成部分，績效計劃除了要設計績效指標外，還要給指標確定好相應的目標值。績效...[閱讀全文]
【案例】陳先生在這家民營工作六年了，從人力資源主管做到今天的總監(jiān)職位，隨著企業(yè)的發(fā)展一路走來。現在企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模，是一家200多人的中型公司。前些年公司草創(chuàng)期間，企業(yè)管理相對簡單。現在受外部大環(huán)境變化的影...[閱讀全文]
管理學中有個著名的理論“短板效應”，是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木...[閱讀全文]
有很多資深的人力資源管理部門經理在對于績效管理方面，都理解都較深較透，具有良好的人力資源理論功底，HR知道績效考核的目的不是單純在于業(yè)績的考核，而是對于業(yè)績的一種反饋、總結和提高。雖然他們對于績效溝通準備充分...[閱讀全文]
目前大多數企業(yè)都在推行績效考核，但是績效管理推行效果卻不盡如人意。小編認為，究其本質原因就在于部門企業(yè)在績效溝通時常常最主要環(huán)節(jié)做的不夠到位，甚至有的根本就沒做，溝而不通的情況時有發(fā)生。事實上，績效溝通時績效...[閱讀全文]
“績效考核”目前雖然已經在企業(yè)中普遍運用，但很多企業(yè)的績效考核流于形式，沒有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據小編經過調查，如何建立有效的績效考核系統(tǒng)已經被列為困...[閱讀全文]
近年來，人力資源開發(fā)、企業(yè)員工培訓越來越受到中國企業(yè)的重視。然而，企業(yè)培訓的低效卻讓管理者失望，培訓工作者因此承受著來自企業(yè)各方的壓力。企業(yè)開始反思，如何才能讓企業(yè)培訓得到充分的效果。究其根本，企業(yè)是一個組織系...[閱讀全文]
隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)績效考核的制定是為了激勵員工努力的工作，但是很多員工在績效考核實施后仍然是我行我素，沒有任何的改變，這種不良的績效考核不僅沒有帶來效果，反而浪費了實施績效考核的成本。我們知道員工的惰...[閱讀全文]
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