人力資源管理

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有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業。這個道理不難明白，企業是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構及系統之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些...[閱讀全文]

隨著經濟的飛速發展，企業也面臨越來越激烈的市場競爭。“企業的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽”地說：“企業的競爭力很大程度上取決...[閱讀全文]

企業組織隨著業務的擴展，生產規模的擴大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘到的人在工作一段時間后發現不符合企業要求，從而導致人員流動頻繁，給企業帶來不必要的損失。那么，在招聘中，HR部...[閱讀全文]

招聘工作關系公司的未來發展，對于每一企業都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業而言，小企業具有不確定性，每一次招聘工作對公司的企業文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業的招聘必須確保招聘工作...[閱讀全文]

從六方面談招聘面試技巧在人力資源六大模塊當中“招聘與面試”是最難把握的，涉及心理學、行為學等，而無論我們做得多么專業，仍然存在一定的不確定因素。但身為HR需要不斷累積經驗和技能，培養洞察應聘者真面目的能力。希望我...[閱讀全文]

一切的競爭歸根到底還是人才的競爭，但我們可能都把這句話放在嘴邊上，但沒有真正做到，相對來說，誰擁有了人才資源，誰就搶先了一步。實際上我簡單考慮一下就明白了，我們的員工勝任度如何?另外我們與同行業及優秀企業相比...[閱讀全文]

很多業內人士都在說“招聘的未來是社交化和移動化”，但是我認為那不是未來，而是現在。根據數據研究與營銷服務機構艾媒咨詢所發布的數據，截止至2012年第二季度，中國智能手機的用戶已達到2.9億。人們通常利用個人電腦、平板...[閱讀全文]

隨著技術的發展，結構化面試是當前面試實踐中應用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結構化面試更利于招聘官認清候選人的真實能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。其實為什么我們要倡導基于行為的結構化面試呢?其實是因...[閱讀全文]

數字時代企業曝光率大幅提高，雇主品牌與產品品牌的聯系更緊密。一方面面臨著最難就業季，一方面又顯示著企業缺少人才的現象，人口紅利優勢一旦失去，給予企業HR招聘管理必須轉變發展思路，根據筆者調查，隨著老一輩在較低物...[閱讀全文]

簡歷甄選是招聘的甄選環節的第一步，這是個技術活，甄選者的水平非常重要。1、一份好的簡歷首先是看思路，自我評價部分是不是能和企業任職資格要求能對應起來，是重點。聰明的求職者會在自我評價欄把任職資格要求的重點對應...[閱讀全文]