人力資源管理

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現如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后...[閱讀全文]

企業招聘是否有效主要體現在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時覺得不錯，一經試用才發...[閱讀全文]

人力資源的企業招聘管理在企業運行中占據著舉足輕重的地位，企業通過人力資源的企業招聘管理來獲得新鮮血液，使企業的人力資源大軍得到充實。企業人員的招聘管理和管理都與企業中其他環節有密切的聯系，一旦企業招聘管理...[閱讀全文]

為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確...[閱讀全文]

對于不同的企業而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業，在發展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業招聘過程中，面試是至關重要的一個環節。就當前來看，人才甄選與測評的方法越來越多，無領導小組討論、情景...[閱讀全文]

“招聘的質量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業所需要的人才。許多企業并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質量的11種不同的因素。1、招聘目標的完成：通常在試用期內，特別是對招聘白領員...[閱讀全文]

職場不問英雄出處，名校、海歸不代表職業技能。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非常坎坷的路，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態，奮斗的精神，堅強的毅力，HR招聘時應該更看重候選人...[閱讀全文]

一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性特別在招聘中層管理以上的管理者，企業老總往往要求務必在500強企業工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質好、能力強、做事全面，殊...[閱讀全文]

簡歷做為求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式，其重要性無論是求職者還是招聘方都非常重視的。那么，HR應該如何從眾多簡歷中做出選擇，做好最初的應聘人員的篩選呢?其中可以分為以下三大步驟：第一，分類：當我們的招聘...[閱讀全文]

一、刻板印象刻板印象是指根據一個人屬于哪一類社會團體或階層，根據這一社會團體或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為。比如說，“北方人豪爽，南方人細膩”，“銷售人員健談，研發人員木訥”，“男人心粗，女人心細”等等。...[閱讀全文]