人力資源管理

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如何評估招聘工作，除了要求按時把需要的人招聘進來外，還要看招聘的實際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現和一年內的離職率上反映出來。筆者認為員工績效表現不好，雖然有各種原因，但與招聘的評估有很大關系...[閱讀全文]

禁忌一：惡意缺席接到面試通知，如果不能或不想出席，都應該在前一至三天用電話婉轉地通知對方。許多求職者可能會認為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對方有所接觸?這絕對是錯誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對你日后...[閱讀全文]

在當今時代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件機構初創時就需要做的事視做不適用于系統化方法。經理們喜歡采用自己的辦法招聘，即便事實證明那招聘方法根本無效。花點時間，想想你是如何招聘人的...[閱讀全文]

如何評估招聘工作，除了要求按時把需要的人招聘進來外，還要看招聘的實際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現和一年內的離職率上反映出來。員工績效表現不好，雖然有各種原因，但與招聘的評估有很大關系，這個評估...[閱讀全文]

招聘關系公司的未來發展，對于每一企業都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業而言，小企業具有不確定性，每一次招聘對公司的企業文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業的招聘必須確保招聘人員的質量——...[閱讀全文]

若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業，他不但無法貢獻自己，還會影響企業原來的人，間接及直接地打擊企業的表現，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業中管理者的一個重要課題。其實，許...[閱讀全文]

在企業招聘中，基層員工內部推薦是常用的企業招聘方式之一，企業員工可以通過公司內部郵件、公告欄、公司官網等渠道獲取內部最新的企業招聘信息，通過一定的推薦流程向企業舉薦符合條件的熟人、朋友。據某測評公司新近的調研...[閱讀全文]

一、招聘管理跨職位的簡歷查重和面試記錄共享招聘管理渠道多樣化是當前招聘的重要特征，這也導致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實現統一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實現對整個招聘過程的統計分析，如...[閱讀全文]

企業為何頻繁招聘企業只有在缺人的情況下才進行招騁。一般來說企業不可能天天缺人，可是有些企業就是天天缺人，于是他們就天天招人。到底是什么原因讓它們陷入了缺人招人的怪圈中呢?第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業...[閱讀全文]

招聘在人力資源管理中有什么作用?人力資源管理這個大系統中，招聘管理是其中的一個子系統而且是最基礎的始發系統，它決定著組織中今后各項人力資源管理業務能否順利開展。一、招聘管理在企業中的地位在分析招聘在人力資源...[閱讀全文]