人力資源管理

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銷售人員業績容易量化，因此考核容易;而由于業績衡量較為量化、客觀，薪酬設計也就主要按業績定薪，提成制成為普遍采用的方式。這個邏輯看起來完美無缺，但在實踐中，卻面臨著巨大的挑戰，甚至在一些特殊情況根本就是不成立的...[閱讀全文]

在任何企業績效考核體系的設計過程中，考核指標的設計都是關鍵環節之一。設計恰當的考核指標，是績效考核體系得以成功實施的前提，對整個績效考核體系具有戰略導向意義。筆者認為，在管理實踐中，許多企業都建立了“先進”的考...[閱讀全文]

不少中小企業管理者、人力資源工作者普遍認為，績效考核工作推動的阻力大，主要的原因在于：人力資源工作薄弱，沒有做好基礎性工作，績效考核的制度與實際脫節；績效考核工作增加工作量，有的公司把績效考核作為扣減工資，裁員...[閱讀全文]

績效管理是一個主管和員工之間持續不斷進行的對話過程，在這個過程中，主管和員工就工作目標及達成目標需要的資源和支持達成一致。這需要雙方就目標的內容反復溝通來實現的。可是事實上，很多企業都存在著，缺乏績效溝通、直...[閱讀全文]

實現組織戰略是所有績效管理系統都要設法實現的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統可能會具有或側重于不同的具體目的，而績效管理系統也可以擁有一個或多...[閱讀全文]

說到績效，大家首先考慮到的就是目標管理法，關鍵績效指標法——KPI。關鍵指標必須符合SMART原則：即具體性、衡量性、達性、現實性、時限性。確定準確有效的KPI指標是成功實施考核的關鍵。那么，KPI從哪里來，該怎么來提煉和確定?做...[閱讀全文]

績效考核指標確定后，若不加于定義和說明，或定義模糊不清、不準，很容易引起歧義，造成誤解而偏離考核的本意。定義指標，涉及許多細致的工作，如指標是定量還是定性?這些都是需要我們HR需要深入思考和詳細說明的。對指標進行...[閱讀全文]

員工績效計劃來源于經營績效計劃，員工績效計劃的過程是組織各層級經理人員和員工之間進行充分溝通，明確關鍵績效指標、工作目標設定、指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、績效評估周期等內容，并將績效結果應用于員工...[閱讀全文]

企業績效考核考什么，指標是關鍵。績效考核指標應適時修訂，目標必須合理并吻合崗位職責要求。員工在正常合理的工作情況能能夠達到目標的80-90%，否則目標定得太高，員工無法達成。目標定得過于低，員工的工作沒有壓力又何來...[閱讀全文]

在績效考核實施過程中，不少企業會有這種尷尬的現象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數據遲遲交不上來，或忘了統計收集，評價結果也是一催再催等等，只有HR在上躥下跳。筆者認為這種...[閱讀全文]