年底，又到了小伙伴們“薪情”沖關時。雙薪、年終獎有木有?對自己一年的付出與收獲是否滿意?對于工作三到五年、剛剛脫離“菜鳥”行列開始奮力高飛的職場新生代來說，“薪情”尤其是個重要而敏感的話題，收入難達預期、最后一根稻草引發跳槽等現象也在此時發生。
日前，天際網發布了《職場新生代薪酬增長報告》，在職場人中引發關注。近期熱傳的“論校排薪”負面影響究竟有多大?不跳槽，薪酬就不可能實現質的飛躍?年底了，你的“薪情”還好嗎？一起來看看吧。
hr：“論校排薪三五年后失靈
“普通院校5000元，重點院校6000元，211工程院校7000元，985工程院校8000元，清華、北大、電子科大9000元”。日前，一家國家級高新技術企業對自己的社會招聘起薪作出如此規定，一時令“論校排薪”成為熱門話題。多數人認為這是一種變相歧視，也有人認同這是市場經濟常態。但無論如何，“論校排薪”都給不少滿懷抱負的職場菜鳥兜頭一盆涼水?！拔冶究剖瞧胀ㄔ盒?，畢業時碰了不少釘子。研究生是985 院校，就業時的確比本科時要好很多?！痹诠夤葟氖峦ㄓ嵓夹g工作的tom表示，他對“論校排薪”深有體會，但tom也說，“論校排薪”不是絕對的，“起薪不同，不代表日后的發展就一錘定音，當初一起進公司有一個同事是名校畢業，那時候我們的起薪都一樣。雖然我的學歷沒他高，但兩年后我的工資上漲了，他一直沒有提升，最后他離開了公司。最終的待遇還是要看個人能力和對崗位的興趣。”
據調查顯示，74%的企業hr認為，“論校排薪”的影響僅限于畢業生求職和接下來三年內的“職場菜鳥”階段，再往后，名校標簽對薪酬的決定作用微乎其微。對于工作三到五年的職場人群，hr們認為決定薪酬的前三位因素分別是：82%：實際業績；12%：組織、管理中小型團隊的能力；3%：對行業發展趨勢的判斷力和把握能力。“論校排薪”只是部分企業對各類院校畢業生一個初步、整體的印象，而作為個體的職場新人，完全可通過自身工作水平、職業素養、努力程度的展現來贏得新一輪的比拼，此外巧選行業也是一門技巧。畢竟職場長路漫漫，沒必要為起跑線太過患得患失。
員工：“要漲薪，靠跳槽”
“我認為人就要在跳槽中成長。年底我也在忙跳槽的事。”在漢口三陽路一家培訓學校擔任教育顧問的小張說，“跳槽當然希望能漲薪水，更重要的原因是，我希望能進一家有影響力的咨詢公司，借助咨詢行業這個平臺與更多的企業打交道，擺脫僅僅在培訓行業內轉圈圈的被動局面?！?br />
據調查顯示，在問及“你認為薪酬漲幅多大，才能對生活有實質性改善”時，59%的職場新生代答案是三成以上。而當問到“什么是實現理想漲幅的可靠途徑”，有81%的職場新生代答案是“跳槽”，僅7%的人認為是“企業內部晉升”。認為跳槽漲薪最靠譜的行業為it/互聯網業，認為內部晉升漲薪最靠譜的行業為審計咨詢業。
穩扎穩打的提升方式已很難滿足新生代員工的“胃口”，為了漲薪，他們甚至頻頻跳槽疲于奔命，原因何在?參與調研的職場人給出答案如下：
67%：買房、養娃等生活壓力較大，等不及在同一家企業慢慢爬升；
21%：行業本身浮躁，企業也傾向于高薪挖人勝過內部培養;
6%：自身過于求穩，周圍有沖勁的人大多成功實現挑戰高薪。
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對于職場新生代來說，擁有清晰的、不受周圍環境干擾的職業發展規劃很關鍵，即便為漲薪而跳槽，也需要高度注意新公司的經營理念和文化是否契合自身價值觀。而對于企業，種種有名無實的“胡蘿卜政策”、或以過度加班等不合理條件作為漲薪前提的做法可以休矣，對于崇尚公平、勞有所得且自我意識較強的85后、90后職場人，透明、可信賴的加薪制度最重要。
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