人力資源是公司發(fā)展的基石。無論高層制定戰(zhàn)略、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力才能，還是執(zhí)行層承接戰(zhàn)略、落地實施，每一個運營環(huán)節(jié)都必須依靠合格的人才來操作執(zhí)行。人力資源需要在質(zhì)量與數(shù)量上滿足公司的整體戰(zhàn)略或各項業(yè)務(wù)目標，并通過一系列的人力資源業(yè)務(wù)流程(如招聘、薪酬、培訓(xùn)等)以達成其人力資源業(yè)務(wù)目標。
公司根據(jù)企業(yè)行業(yè)類型、戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)目標而對人才數(shù)量及質(zhì)量的綜合配置，即為人力資源配置模型。對人力資源配置模型的綜合分析、靈活運用，不僅可以幫助人力資源部分析現(xiàn)有配置情況是否與公司人力資源戰(zhàn)略相互匹配，還可以促使公司更有效地貫徹、落實人力資源戰(zhàn)略，使其在流程層面得到有效落地。
人力資源配置模型是基于公司職級結(jié)構(gòu)并對公司員工職級情況進行文本量化的結(jié)果。公司人力資源部根據(jù)崗位的重要性、是否更偏向執(zhí)行、是否更偏向管理或戰(zhàn)略制定、是否具有專業(yè)的技術(shù)或技能等相應(yīng)地設(shè)置管理線及專業(yè)線崗位，并相應(yīng)地設(shè)不同的級別。相應(yīng)地，崗位、級別的差異則在對應(yīng)的薪酬體系中得以體現(xiàn)。
構(gòu)建配置模型：科學(xué)量化人力資源
為了獲取公司人力資源配置模型，我們需要對員工的“崗位-職級”信息進行數(shù)據(jù)量化。一般而言，我們可以按照這些職位在崗級體系中的重要性，并參照對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)或其他參考標準作為基數(shù)，而進行等比例賦值，最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構(gòu)建人力資源配置模型時往往需要注意：
合理選取量化標的。量化標的即指選擇量化的“文本數(shù)據(jù)源”。由于人力資源信息往往是文本類型的，如崗位、職稱、性別、部門等，故在選取量化指標時往往需要優(yōu)先考慮標的物的合理性。一般來講，我們選取的標的物是對帶分析問題最為直接的。如，在分析人力資源配置模型時，我們往往選擇各崗位、職級人員數(shù)量來進行分析。量化標的的選擇可能會影響整體分析結(jié)果。假設(shè)我們選擇了公司定編崗位、職級人員數(shù)量來進行分析的話，那結(jié)果可能會與按照實際人員數(shù)量分析出來的結(jié)果背道而馳。
對指標進行合理賦值量化。對文本數(shù)據(jù)的量化方法有很多種，如管理層打分、按平均晉升時間、平均工資、崗位貢獻度等。我們在對文本數(shù)據(jù)進行賦值量化時，需優(yōu)先考慮其合理性，即量化標準是與標的物直接相關(guān)，并隨著標的物的變化而進行更新。其次，我們在進行標的物量化時還需要考慮獲取該指標的難易程度，同時盡量減少人工判斷。