有難題不可怕，可怕的是不敢承認發(fā)展中存在的不足和瓶頸，企業(yè)在與同行分享痛苦的過程中，不僅能夠客觀地檢視自身所處的位置和發(fā)展進程，同時也便于企業(yè)管理者和相關部門透視行業(yè)的共性問題，以期今后在公共服務平臺上給予更周到的服務。
從今年年初我們發(fā)出“頭腦風暴征集令”的一個季度里，行業(yè)各個方向的聲音紛至沓來，其中包括：去年曾參與本刊獨家策劃的80余家企業(yè) 產業(yè)用紡織品行業(yè)協會第三屆三次理事會上的隨機采訪 部分企業(yè)的內部管理峰會 此外還有我們新近拓展的網站素材，如中國非織造網為本次策劃提供了熱點問題，阿里巴巴網為本次策劃提供了企業(yè)線索。
本次調查共涉及220家企業(yè)，每家分別提供一個眼下最困擾企業(yè)的核心問題，我們將其歸納后分為6大類，即：人力資源問題（51個）、營銷理念問題（43個）、管理技巧問題（40個）、行業(yè)公共問題（33個）、品牌意識問題（32個）、民生技術問題（21個）。之后將每一大類中受關注程度較高的前6個熱點問題加以提煉，以頭腦風暴的原生態(tài)呈現給讀者。
我們別出心裁地將技術冠以“民生”概念并非恣意而為。在我們最初收集技術問題的時候，幾乎沒有人能明確答復什么是實際應用中最關鍵的技術，更沒有人能將產業(yè)用“十二五”規(guī)劃中的6個重點應用領域盡收眼底。可是我們卻發(fā)現，行業(yè)與民生的密切關系使得越來越多的企業(yè)將目光聚焦于此，有的企業(yè)甚至已經在招聘所謂的“民生技術員”。有些問題在專家和研究者看來不算是關鍵問題，但是因其趨勢性和前瞻性足以入選時下熱門。
說到最受關注的“人力資源問題”，與微觀感受契合度極高。如果說品牌、營銷、管理等對于以中小企業(yè)為主的產業(yè)用紡織品行業(yè)來講還在初級階段，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的現實意義則被廣泛認同。作為技術密集型產業(yè)，品牌意識的深入、營銷理念的貫徹、管理技巧的運用，理應比現在更加成熟和體系化，而這些都有賴于充分挖掘“人”的智慧。
許多薄弱環(huán)節(jié)有待生成優(yōu)勢，這是“十二五”行至中期產業(yè)用紡織品企業(yè)揭示自身困惑給予我們的提示。并非刻意，我們將6大類問題的6個熱點湊成攻堅策略“36計”。
人力資源
1 中高端人才與一般員工不同，出于專業(yè)性和私密性的考慮，像勞務市場、招聘會和招聘網站這樣傳統的招聘渠道根本就難覓其蹤影。
公司覺得招聘中高端人才很費力。據我們所知，家紡行業(yè)有很多獵頭公司，企業(yè)可以通過他們來尋找自己需要的中高端人才，這些獵頭顧問閱歷豐富，不僅提供職業(yè)發(fā)展指導及面試輔導，還能在企業(yè)與人才之間做好橋梁，起到很好的協調作用。產業(yè)用紡織品行業(yè)如果有了這樣的獵頭公司幫忙，招聘中高端人才肯定能夠方便不少。――三友無紡布公司業(yè)務員王偉
2 現在的80后、90后員工對職業(yè)和崗位有很高的訴求，企業(yè)竭力貼近卻不得法門。
我們是一家中小型企業(yè)，不是同行業(yè)中最高的，但肯定不是最低的，員工的壓力也不是很大，但是不明白為什么員工還會頻繁地離職，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。鑒于離職理由中經常有人拿“培訓力度不夠，提升空間有限”說事兒，我們曾嘗試給員工進行業(yè)務技能以及專業(yè)知識培訓，可是效果也不甚理想，不知道是因為公司培訓的方法不正確，還是這僅僅是一個借口。――浙江陽光非織造有限公司客服部劉青青
3 公司的高級技術人才、技工人才緊缺，短期內難以實現產業(yè)升級和質量提升。
雖然公司的訂單數量有所增加，但效益卻沒有提升 產品質量雖有提升，但行業(yè)認可度卻依舊不樂觀。現如今工人流動性較大，并且大部分都不是有專業(yè)技術的高工，對企業(yè)的發(fā)展很難提出關鍵性的建議。在這種情況下，公司在短期內很難實現產業(yè)升級和質量提升的目標。――慈溪某水刺非織造布生產廠廠長李俊
4 公司的技術人員、銷售人員、業(yè)務代表等骨干被突擊提拔，但是短時間內難以服眾。
公司有一位姓張的骨干技術員，在針刺線上干得不錯，跟同事相處也非常融洽，很受領導賞識。前一段時間，公司在沒有經過崗位競爭流程的情況下，就直接提拔他為車間主任，這本來是件好事，不想卻引起了車間員工的不滿。有員工直接跟領導反映，他根本不能勝任車間主任這一職務，原因是其在技術方面雖然讓人無話可說，但是缺乏管理方面的技能，根本無法處理崗位上突發(fā)的、模糊的、不確定因素引起的各類問題。――某針刺非織造布公司研發(fā)經理趙武祥
5 企業(yè)千方百計招聘、培養(yǎng)的人才，在工作兩三年有了一定資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達地區(qū)企業(yè)，造成技術和經濟損失。
前一段時間公司突然出現員工“組團”辭職的現象，不僅造成了公司管理、技術崗位人才斷鏈，最令人擔心的是，這些員工都是從一線做起的，在公司鍛煉了幾年，現在已經是技術骨干級別，深諳公司的各項生產技術，這樣突然辭職，要是轉行干其他工作還好，如果跳槽到同類公司，將我們的技術嫁接到別的企業(yè)，無疑是一種商業(yè)泄密，對公司將會造成潛在的威脅，可是我們又不能抓著人不放手。――福建某醫(yī)用衛(wèi)生用品生產企業(yè)人力資源部經理徐平
6 公司希望在最短時間內得到人力，但常常事與愿違，怎樣使招聘變得更有效率？
公司目前組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時，與人力資源部門聯系，希望在最短的時間內得到人力。于是人力資源部通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的繁復和合格人選自身的原因，這個過程可能會歷時數月。如此這般，招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有價值的，可是招聘的過程卻是低效率的。――江蘇康華新材料有限公司業(yè)務經理金剛
管理技巧
1 企業(yè)內部的業(yè)務部門和管理部門設置如何做到高效精簡？
國外公司的職能分配很細致，每個部門、每個人都有明確分工，尤其是業(yè)務部門和管理部門設置要求高效精簡。公司曾經效仿過一家國外企業(yè)，進行明確分工以及部門精簡，但是最終效果卻不理想。國內的勞動力成本日趨升高，而且很多員工對自己工作需要具備的“危險意識”并不強，兩個月試用期下來，工資開出去不少，但企業(yè)的管理卻沒有明顯改善。――紹興華聯非織造材料公司技術主管萬剛
2 公司采取單向垂直的溝通模式，從上到下一層一層傳遞信息。但隨著公司逐漸發(fā)展壯大，這種溝通模式肯定會出現問題。
隨著公司的逐漸發(fā)展壯大，最近幾個月生產的產品以不良品居多，現在導致有單不敢接。比如從第一個工藝開始，一步一步按照原料配比來做，可最后出來的還是不良品，這中間有qc檢測，還有工程師跟進，一層一層地查下去，每個部門都推脫責任，而且理由還非常充分。因為查不出究竟是誰的責任，到最后也就不了了之，這樣造成公司連續(xù)幾個月一直處于虧損狀態(tài)。――湖南某濕巾用品生產廠廠長張珊
3 受企業(yè)規(guī)模和信息渠道的限制，有沒有辦法迅速提高抗風險能力？
目前國內汽車內飾產品中低端市場已趨向飽和，甚至出現了產品過剩的現象，如果不馬上創(chuàng)新，企業(yè)是會走下坡路的，而且國內市場的惡性競爭經常會引發(fā)價格戰(zhàn)，導致一些客戶出現“跑單”的現象，致使產品積壓倉庫。企業(yè)現今的規(guī)模和信息渠道都非常有限，如果要轉變方向開發(fā)高科技產品，就要增加新產品、新工藝、新技術科研等方面的投入，難度很大。除了開發(fā)高科技產品，是否有別的方法讓企業(yè)快速提高抗風險能力？――陜西龍?zhí)┬虏牧嫌邢薰窘浝砝钜婷?br />
4 新產品研發(fā)是產業(yè)用紡織品企業(yè)經常面對的課題，然而其復雜性在于，它不僅僅涉及技術本身的更新換代，還帶來公司管理層面的協調統一。
一種名為“同時產品開發(fā)法”的生產方式在不少企業(yè)逐漸流行，指的是企業(yè)從不同部門抽調人馬專門負責新產品開發(fā)。但也有企業(yè)并不認同，他們認為這樣會帶來產品設計的延期，而且營銷部門經常覺得這些新產品定價太高，中間矛盾不斷，反而耽誤生產。但是我們感到，將市場部參與到產品研發(fā)中來是一種必然趨勢。――山東某非織造公司人力資源部劉大剛
5 在企業(yè)管理行為中，多數運行狀態(tài)為開環(huán)的、不受控的，我們也不是從機制與手段上解決開環(huán)問題，而是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳地重復著昨天的故事。
所謂開環(huán)的、不受控的企業(yè)管理行為，就好比人在大馬路上閉著眼睛瞎跑，可以說是險象環(huán)生。在企業(yè)管理行為中經常發(fā)生這種現象：不但總裁不知道基層的情況，就連班組長也僅僅是發(fā)號施令，沒有多少檢查與指導，于是現行的企業(yè)管理變成了只有“布置工作”這一個環(huán)節(jié)，而不是布置、檢查與指導的統一。――江蘇和太針刺地毯廠廠長朱鵬
6 企業(yè)為了注入先進管理思維，曾邀請“洋專家”來企業(yè)當參謀，可是洋專家與本土員工如何融為一體卻是個問題。
企業(yè)曾先后邀請一些“洋專家”來傳授管理經驗，有的是階段性植入，有的則長期留在這里工作。因為文化背景不同，與“洋專家”相處下來，一些本土員工無法馬上接受他們的管理方式。他們認為“洋專家”雖然工作經驗豐富，但并不了解中國的國情以及中國企業(yè)的現實問題，帶來的東西會有距離感。此外語言也是一大障礙。――浙江某大型非織造企業(yè)技術部負責人王森
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