對于求職者而言，在社交媒體的幫助下，心中的職業(yè)殿堂也不再遙不可及，你甚至還可以提前與面試官在社交媒體上“互粉”，直接交流。不少受訪hr表示，以“90后”為代表的新一代求職者更愿意通過網(wǎng)絡(luò)主動與招聘方溝通，這讓他們在面試時表現(xiàn)得更為專業(yè)。

2013迎來了新招聘時代，那么相應(yīng)的招聘形式也會多少有些改變。

1.校園招聘

這仍然是很多大公司的選擇，職場新人仍然是這些公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張的生力軍。騰訊（p49）、寶潔（p50）都這么做了。

2.企業(yè)活動

很多大公司在校園都會有培訓(xùn)或者相關(guān)人力資源項目，認(rèn)真對待，這是讓自己脫穎而出的好機(jī)會。這種活動是騰訊（p49）、寶潔（p50）人才儲備的方式之一，多去他們的官方網(wǎng)站看看。美團(tuán)網(wǎng)甚至在自己的網(wǎng)站上搞起了團(tuán)購（p51）。

3.傳統(tǒng)招聘會 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

如果你要去一個陌生的城市，固定時間招聘會仍然是一個必選項，去招聘會求職的信息搜索成本有點高，但卻是打開新世界的關(guān)鍵鑰匙。

4.三大招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、51job） 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

這些網(wǎng)站還沒有out，中華英才網(wǎng)（p53）只是在做“俯臥撐”，它們?nèi)匀惶峁┝俗疃嘧钊男畔ⅲ瑒e嫌麻煩，在上面放一份自己的簡歷。

5.微博、sns網(wǎng)站

社交媒體時代一定要懂得秀自己，做一份制作精良的簡歷也許就能引發(fā)病毒營銷（p49）。當(dāng)然，別忘記關(guān)注那些你在意的公司和人，他們會第一時間選擇在社交媒體上公布招聘信息。

6.自媒體

不管是博客，還是現(xiàn)在的微博和微信，總有一些意見領(lǐng)袖占據(jù)了更多的信息資源，不管龔文祥這樣的資深電商人士專職做招聘靠不靠譜（p52），我們關(guān)注他發(fā)布的信息就好了，這是免費的。

7.專業(yè)社區(qū)和論壇

也許像大街網(wǎng)（p52）這樣的新一代招聘網(wǎng)站無法完全復(fù)制linkedin，但學(xué)習(xí)linkedin的精髓卻并不復(fù)雜。基于行業(yè)的社區(qū)或者sns永遠(yuǎn)都聚集著一批專業(yè)背景相似的人，或許有天他們就能成為你的同事。

8.圈子、人脈、同事

在找工作這件事情上，內(nèi)部推薦占據(jù)到了30%左右，所以一定要經(jīng)營好自己的“關(guān)系”，這不僅有利于“跳槽”，也能讓你在職場上更成功。看看舉賢網(wǎng)（p54）的商業(yè)模式，你就知道“人人都是獵頭”的時代來了。

9.獵頭

如果你沒時間和精力，那就把簡歷交給專業(yè)人士。和獵頭們保持良好的關(guān)系，他們會努力把你“賣”一個好價錢。也許你還不知道，去獵聘網(wǎng)看看（p54），獵頭們現(xiàn)在都開始接年薪10萬的生意了。

人人都是獵頭

社交媒體的普及正在重塑中國招聘市場的格局，每一個求職者都有了更多渠道去尋找理想的工作

我的面試官或者面試者是九型人格中的哪一類？甚至——是什么星座？在兩起令人語塞的“求職、招聘悲劇”后，這個問題在hr和求職者心里，應(yīng)該會嚴(yán)肅許多。

2012年年末，一則“在咖啡館面試誰該買單”的微博引發(fā)了激烈討論。面試官女士因一位男性求職者沒有主動買單，“不懂得人情世故”，在微博上公開給予了差評。雖然大多數(shù)網(wǎng)友支持這位求職者不買單的做法，但他最終與這個職位失之交臂，甚至還可能影響到他在一定范圍內(nèi)的職業(yè)機(jī)會。而就在最近，一位復(fù)旦學(xué)子因被一家旅游網(wǎng)站拒絕，也在微博上發(fā)起對該公司hr的討伐。

觸及面試中的暗礁，是面試官與求職者雙方都不愿見到的結(jié)局。這在信息不夠通暢的年代卻是高概率的風(fēng)險。因此，每到招聘季，大型跨國公司的“面經(jīng)”（面試經(jīng)驗）都是火熱的話題。招聘方同樣面臨因篩選精準(zhǔn)度不夠而導(dǎo)致單位招聘成本上升的壓力。在本刊對多家公司人力資源負(fù)責(zé)人的采訪中，如何提高精準(zhǔn)度始終是他們最主要的困境。

傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，比如智聯(lián)招聘、51job和中華英才網(wǎng)，在2000年初中國第一次互聯(lián)網(wǎng)大潮來襲時取代了招聘會，成為接下來10年里最主流的招聘渠道，幾乎所有有招聘需求的公司都會在這三個網(wǎng)站中選擇至少兩個進(jìn)行廣告投放。但現(xiàn)在它們正變得不合時宜。招聘方投放廣告后的確能收到海量簡歷，最終適合的人選卻寥寥無幾。因無法通過技術(shù)手段解決這一問題，招聘網(wǎng)站被越來越多的公司hr束之高閣，或不再是最優(yōu)選的招聘方式。

2012年底，中華英才網(wǎng)被大股東monster公開尋求出售，導(dǎo)致人員動蕩一事，讓人對中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的信心跌至谷底。這在全球范圍內(nèi)也不是單一現(xiàn)象，作為全球最大的網(wǎng)絡(luò)招聘公司，monster已經(jīng)宣布退出巴西、墨西哥和土耳其市場，開始收縮業(yè)務(wù)。

正如在一些歐美國家已經(jīng)發(fā)生的變革，社交媒體的應(yīng)用普及正在重塑中國招聘市場的格局。招聘方樂于通過社交媒體網(wǎng)站與潛在求職者保持長期的溝通，來打造良好的雇主形象，也方便后者深度了解公司文化，建立起更精準(zhǔn)的人才庫。以寶潔為例，寶潔每年都會進(jìn)行大規(guī)模的校園招聘，而它在人人網(wǎng)的官方賬號則是目前印證的最有效的溝通渠道。

對于求職者而言，在社交媒體的幫助下，心中的職業(yè)殿堂也不再遙不可及，你甚至還可以提前與面試官在社交媒體上“互粉”，直接交流。不少受訪hr表示，以“90后”為代表的新一代求職者更愿意通過網(wǎng)絡(luò)主動與招聘方溝通，這讓他們在面試時表現(xiàn)得更為專業(yè)，比如著裝更得體、談吐舉止也更符合招聘方的標(biāo)準(zhǔn)。

社交媒體很大程度地降低了“了解”的時間和人力成本，讓以往必須由少數(shù)專業(yè)獵頭完成的工作變得更大眾化，所涉及的領(lǐng)域和薪酬范圍也更廣泛了。“人人都能做獵頭”，這一概念可以被稱作是互聯(lián)網(wǎng)ugc（用戶生成內(nèi)容）模式在招聘行業(yè)的應(yīng)用，讓招聘行業(yè)的商業(yè)模式有了更多延展的可能。

獵頭這個職業(yè)在泛化，但不變的前提仍然是對某一行業(yè)的深度理解。按行業(yè)或者興趣愛好細(xì)分“圈子”的趨勢越來越明顯，同一類人聚集的場所和虛擬空間在交流和娛樂之外，也逐漸增加了職場的色彩。

在經(jīng)濟(jì)活躍的社會里，不斷有新的行業(yè)、公司乃至職業(yè)誕生，人才的流動性大大提升，這是招聘、求職方式的多元化的土壤。而這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境將推動每一個人去開發(fā)自身潛能，去探尋職業(yè)生涯中更多的可能性——那是一個千里馬和伯樂都遠(yuǎn)比想象中多的世界。

騰訊：充分利用“朋友圈”

對于騰訊這樣的高科技公司來說，專業(yè)人才形成的社區(qū)是可以依賴的主要資源庫

走在趨勢前沿的互聯(lián)網(wǎng)科技公司的主要招聘方式是什么？這個答案卻意想不到地“傳統(tǒng)”。以騰訊為例，每年加入騰訊的新員工約有50％是來自校園招聘，而在占另外50%比例的社會招聘中，有40%是由老員工推薦并成功引入的。從2010年到2012年這3年，騰訊給社會提供了將近2萬個工作崗位，其中50%以上是技術(shù)研發(fā)人員，專業(yè)性強(qiáng)的職位尤其容易形成“朋友圈”。

“人往往都是術(shù)業(yè)有專攻的，所以他的身邊會聚集著一些志同道合的朋友，而且他們在人際關(guān)系上是比較互信的一種關(guān)系。”騰訊負(fù)責(zé)招聘的人力資源總監(jiān)王安說。如果員工在公司獲得良好的發(fā)展，他會有這種意愿和動力去把身邊的一些優(yōu)秀人才推薦到公司來，這種內(nèi)部推薦機(jī)制被騰訊稱作“內(nèi)部伯樂”。如果被推薦的人成功入職，騰訊會給予推薦者相應(yīng)的金錢和榮譽激勵。

互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)時時都在發(fā)生新的變化，如何適變并正確應(yīng)對，也是招聘面臨的最大挑戰(zhàn)。比如目前移動互聯(lián)網(wǎng)的開發(fā)技術(shù)人員，從業(yè)者大多是從pc端轉(zhuǎn)移過來的，國內(nèi)高校甚至還沒有開設(shè)相關(guān)專業(yè)課程，這個人群目前還非常狹小，相對比較難通過傳統(tǒng)招聘方式接觸到，但他們的共同特點是，肯定在密切地關(guān)注移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展。

作為招聘方，則應(yīng)該有意識地去搭建這種“朋友圈”。今年春節(jié)前，騰訊在微信上發(fā)布了終

端開發(fā)工程師和高級終端開發(fā)工程師兩個職位，吸引外部同業(yè)者自薦或推薦他人，也借此渠道將這個人才群體聚集起來。春節(jié)期間，騰訊就收到了100多人的自薦和推薦，目前這些簡歷已經(jīng)進(jìn)入篩選階段。

相對于整個社會，員工的“朋友圈”畢竟還是太小，大型企業(yè)往往更注重雇主形象的傳播，以吸引更多沒有直接關(guān)聯(lián)的潛在求職者，與人才相關(guān)的推廣活動則是被普遍采用的方式。“目前求職的人群主力是80后到90后，他們的特點第一個要好玩，第二個是要互動，第三個是不受約束，所以在招聘時會做很多娛樂性強(qiáng)的活動，去增加跟他們的親近度。”王安說。

中人網(wǎng)-招聘選拔

對于求職者而言，在社交媒體的幫助下，心中的職業(yè)殿堂也不再遙不可及，你甚至還可以提前與面試官在社交媒體上“互粉”，直接交流。不少受訪hr表示，以“90后”為代表的新一代求職者更愿意通過網(wǎng)絡(luò)主動與招聘方溝通，這讓他們在面試時表現(xiàn)得更為專業(yè)。

和“90后”談?wù)勑?

作為傳統(tǒng)招聘大戶，寶潔的方式也在與時俱進(jìn)

上傳簡歷到招聘網(wǎng)站卻屢屢石沉大海，或者忍受漫長的流程，通過企業(yè)官方渠道求職？這可不是新一代求職者的風(fēng)格。“主動出擊是90后求職者的普遍特征。”寶潔中國區(qū)招聘經(jīng)理陳彥昆說。作為校園招聘大戶，寶潔眼前的主要課題則是，如何跟上90后的節(jié)奏。

這是被互聯(lián)網(wǎng)和速食文化浸泡著長大的一代人，在他們看來，長篇累牘的文字簡歷很boring（無趣），突出視覺的呈現(xiàn)方式，比如視頻、圖片、動漫更容易融入創(chuàng)意，而且創(chuàng)意是要不斷求新求變的。

“90后這個群體有很明顯的特征，我們看到的三個主要趨勢是網(wǎng)絡(luò)化、視頻化和游戲化。”陳彥昆說，寶潔通過每年的校園招聘對目標(biāo)群體進(jìn)行長期觀察，近兩年，也就是90后開始進(jìn)入社會后，出現(xiàn)了明顯的“斷代”現(xiàn)象。

2011年9月，即同年校招開始的時候，寶潔推出了第一款針對招聘的社交媒體視頻活動——“給力播”，通過在新浪微博和人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站發(fā)布視頻來跟學(xué)生互動，打造雇主形象。在6周時間內(nèi)，寶潔一共發(fā)布了20條視頻，獲得了17萬多的點擊量。年底進(jìn)行面試時，大多數(shù)面試者都會提到給力播的內(nèi)容。

到現(xiàn)在，寶潔一共做了三場“給力播”的活動。最后的定量分析結(jié)果顯示，在不到兩年的時間里，求職者對微博和人人網(wǎng)等sns渠道的使用已經(jīng)上升到所有渠道的第三位，排在前面的則是寶潔官方網(wǎng)站和應(yīng)屆生招聘網(wǎng)。現(xiàn)在，社交媒體已經(jīng)成為寶潔推動招聘相關(guān)活動的主戰(zhàn)場，比如在今年2月底啟動的“2013寶潔精英挑戰(zhàn)賽”。

由于溝通和獲取信息的成本大大降低，現(xiàn)在的畢業(yè)生在求職時也變得更加專業(yè)。“包括衣著、談吐、邏輯、禮貌和問問題的角度等都更好了”，陳彥昆說，這是她這兩年在工作中最大的體會。

怎樣建立自己的圈子？

求職者要獲得推薦機(jī)會，首先要建立自己的人脈網(wǎng)絡(luò)，重視招聘中的“圈子文化”。多關(guān)注行業(yè)中的各類消息和新聞，了解行業(yè)中的代表性公司和人物，在日常工作當(dāng)中建立起人脈，通過線上和線下的社交，尤其和所在行業(yè)中比自己高一級別的人多建立聯(lián)系。

其次，要有針對性地留意心儀企業(yè)的最新消息。主動結(jié)識心儀企業(yè)中的內(nèi)部人員，關(guān)注心儀企業(yè)的新聞動態(tài)、官方微博等發(fā)布的消息，獲得他們的招聘信息，或獲取招聘會的邀請。

同時，在所有必要的招聘渠道，如linkedin、微博、“三網(wǎng)”（中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、51job）、專業(yè)性論壇上更新簡歷，增加自己的被識別度。朋友、業(yè)務(wù)往來的伙伴、工作中的導(dǎo)師，這些人都會主動或被動地成為你的信息來源，在一定級別時，獵頭也是好的信息來源。前提是要打開你自己。

美團(tuán)：更相信口碑推薦

作為互聯(lián)網(wǎng)公司，美團(tuán)甚至把“團(tuán)購”用在了自己的招人上

在美團(tuán)網(wǎng)總部，北辰泰岳大廈11至13層，每一層墻壁上顯眼的地方都掛著同樣的廣告牌——招聘伯樂獎：產(chǎn)品經(jīng)理、設(shè)計師、程序員，不論公司內(nèi)外，只要推薦合適的技術(shù)人才到美團(tuán)網(wǎng)并拿到美團(tuán)的錄用通知，推薦人就可以獲得iphone4s或者iphone5一部。在這個全國最大的團(tuán)購網(wǎng)站，上下三層的辦公室里坐著1000多名員工，另外有1000多名員工分散在全國100多個城市，而根據(jù)創(chuàng)始人王興到2015年銷售目標(biāo)1000億元的規(guī)劃，美團(tuán)還有著巨大的職位空缺。

“我們可能會越來越少地用到招聘網(wǎng)站或者獵頭公司。”左瀟對《財經(jīng)天下》周刊表示。這位負(fù)責(zé)招聘的美團(tuán)網(wǎng)市場總監(jiān)認(rèn)為，傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站或者獵頭公司推送的簡歷，一方面水平參差不齊，另一方面，簡歷往往經(jīng)過了包裝，很難通過上面的內(nèi)容對一個人的能力做出正確的判斷。相比之下，社區(qū)、微博等一些新興媒體途徑顯得更加可靠，“假設(shè)我們需要招聘一個市場推廣的職位，那么，去看應(yīng)聘者的微博可能更可靠，我們可以通過他平時微博的內(nèi)容和風(fēng)格來分析他的性格和能力，這樣招聘來的人可能更符合我們公司的需要。”

也許與創(chuàng)始人王興的技術(shù)出身有關(guān)，雖然是團(tuán)購網(wǎng)站，但美團(tuán)一直把自己定義為一家技術(shù)型公司，甚至連員工管理系統(tǒng)都是自己研發(fā)出來的，他們相信“技術(shù)是互聯(lián)網(wǎng)時代的核心引擎，產(chǎn)品則是決定用戶體驗的根本”。與此相應(yīng)的，技術(shù)人員的地位也顯得更加重要，在招聘相關(guān)職位上，美團(tuán)也顯得更為謹(jǐn)慎。“與招聘網(wǎng)站或者獵頭相比，對于重要的崗位，我們更相信口碑推薦。”左瀟表示。

甚至，美團(tuán)自己的招聘也玩起了“人才團(tuán)購”。2012年2月9日，美團(tuán)啟動了“寶馬招聘”

的活動，通過團(tuán)購單的形式在網(wǎng)上招募技術(shù)、產(chǎn)品等人員，并將此單放在了美團(tuán)網(wǎng)首頁，發(fā)動美團(tuán)的用戶為美團(tuán)推薦相應(yīng)的人才。任何人都可以推薦合適的技術(shù)人才到美團(tuán)網(wǎng)，只要拿到美團(tuán)網(wǎng)的錄用通知，就可獲得iphone4s一部，并拿到一個抽獎號，可以抽取最終大獎寶馬318i.

到5月2日開獎時，美團(tuán)共收到了6476封有效簡歷，有277人參加面試，44人獲得抽獎資格，24名候選人接受offer，寶馬最終被百度的一位員工抽走。“這個百度員工是美團(tuán)的用戶，他當(dāng)時推薦了一位計劃離職的同事過來，”左瀟說。據(jù)悉，要達(dá)到此次“寶馬招聘”的同等效果，如果使用獵頭公司，大概需要支付66萬元的費用，而包括那一輛寶馬車在內(nèi)，美團(tuán)網(wǎng)最終僅花費了39萬元，在一定程度上還起到了市場推廣的作用，增加了網(wǎng)站的流量。

學(xué)習(xí)linkedin好榜樣

傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站，無論是盈利的51job、智聯(lián)招聘，還是未能實現(xiàn)盈利的中華英才網(wǎng)，都需要面對一個問題：用戶黏性不高。

曾在中華英才網(wǎng)工作的丁衣明白這一點后，與人人網(wǎng)出來的王秀娟共同創(chuàng)辦了大街網(wǎng)，“希望非主動找工作的人加入到大街網(wǎng)，我們要做職業(yè)社交和商務(wù)社交”。從數(shù)量上來說，在職者占90%，求職者可能在10%.有時企業(yè)想找的人，可能在那些正在找工作的人中挑不到。而傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站無法滿足招聘需求，給不出有質(zhì)量的簡歷，只會用更多數(shù)量的不匹配簡歷制造“虛假繁榮”。丁衣認(rèn)為傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站無法解決這個問題。

在美國，商務(wù)社交網(wǎng)站linkedin于2006年迅速崛起，其招聘業(yè)務(wù)完成了對老牌招聘巨頭monster的顛覆。相比facebook從哈佛大學(xué)生通訊錄起步做成社交網(wǎng)站，linkedin選擇從職場人士入手，利用六度空間理論，讓聚攏起來的在職人士分享工作，形成社區(qū)。通過實名注冊，在linkedin上可以輕松看到和你相聯(lián)系人的教育背景、職業(yè)經(jīng)歷，以及對哪些話題感興趣，發(fā)表過哪些見解，甚至掌握哪些技能。

linkedin上最大的企業(yè)客戶“每年會花費數(shù)百萬美元”，小公司每月消費可以低至25美元，

與傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站相比選擇類型更多，但精準(zhǔn)度更高。

但是，在中國，完全照搬linkedin的模式卻面臨誠信挑戰(zhàn)。中國的社交網(wǎng)絡(luò)，無論新浪微博，還是早期的開心網(wǎng)、人人網(wǎng)，虛假信息泛濫，昵稱亂飛。而且中國人更務(wù)實，對于在sns網(wǎng)絡(luò)中交流工作的興趣不大。這些無形中提高了在中國復(fù)制linkedin的難度。丁衣希望的最

理想狀態(tài)是，在大街網(wǎng)上形成一個個有活力的職業(yè)群落，分it、互聯(lián)網(wǎng)、外語等等。他希望網(wǎng)站上的公司越來越多，人氣越積越旺，群落越聚越多，最終大街網(wǎng)順勢推出類似于linkedin的收費產(chǎn)品。

自媒體獵頭

龔文祥，70年代生人，深圳觸電電子商務(wù)有限公司創(chuàng)始人，電商類微博意見領(lǐng)袖，“觸電會”聚會組織人，在華南地區(qū)電商領(lǐng)域有廣泛人脈和影響力

2012年上半年，在一些電子商務(wù)行業(yè)聚會上，龔文祥聽到不少人都在抱怨找不到工作，或者找工作的流程太長，本著助人為樂的想法，他開始在自己的微博主頁上推薦這些朋友的簡歷，幫他們找工作。

一年之后，他發(fā)現(xiàn)自己竟然已經(jīng)推薦了30份左右的簡歷，其中大部分都成功地找到了工作。如果按照獵頭行業(yè)30%的抽成比例，龔文祥這一年可以賺到250萬元。當(dāng)然，他之前所做的推薦都是免費的。

電商行業(yè)正在飛速發(fā)展，而這個行業(yè)的人才儲備卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。“對于獵頭來說，傳統(tǒng)行業(yè)是找訂單難，而電商行業(yè)是找人才難。”龔文祥說。他的個人微博在電商行業(yè)頗有名氣，聚集的十幾萬粉絲精準(zhǔn)度很高，幾乎都是電商行業(yè)從業(yè)者，或者對這個行業(yè)抱有很大興趣的人，一旦發(fā)出求職或者招聘的廣告，很快就能得到回應(yīng)。“今年我的第一單推薦，年薪幾十萬的職位，從公布簡歷到入職僅一周時間。”龔文祥說。

這讓他看到了自己微博的商業(yè)價值，從今年開始，他準(zhǔn)備正式轉(zhuǎn)型為電商行業(yè)的專業(yè)獵頭。但和傳統(tǒng)的獵頭不同的是，他不提供額外服務(wù)，僅僅以自己的微博為平臺，收取比一般獵頭更低的費用。“我不跟企業(yè)打交道，不提供額外服務(wù)，就公布簡歷，讓ceo們?nèi)ミx。”龔文祥說，他想嘗試一下這種自媒體獵頭的模式能否成功。

中華英才網(wǎng)的加速衰落

在中華英才網(wǎng)幫別人找了10年工作之后，現(xiàn)在王剛要為自己找工作了。2013年1月29日，中華英才網(wǎng)公布了裁員名單，王剛在其中。中華英才網(wǎng)的擁有者是美國monster公司，monster此次需要裁去200多人，然后把中華英才網(wǎng)賣掉。

與最初入股中華英才網(wǎng)時的雄心勃勃相比，monster最近4年在中華英才網(wǎng)的經(jīng)歷是一場噩夢。當(dāng)然，王剛的職業(yè)夢想也隨著被辭而中斷。他清晰記得，經(jīng)過前任ceo張建國狼性文化的4年浸泡，至2008年，中華英才網(wǎng)在所有招聘網(wǎng)站中瀏覽量僅此于行業(yè)老大51job，市場占有率也排名第二。monster接手后至今，這兩項排名都在前十名開外。即便中華英才網(wǎng)曾經(jīng)最強(qiáng)勢的校園招聘這一塊，也因停留在2009年水平上毫無進(jìn)步而被競爭對手超越。

這讓打算在中華英才網(wǎng)工作到退休的王剛很無奈。在北美市場，昔日招聘巨頭monster受到新崛起的社交招聘網(wǎng)站linkedin的強(qiáng)烈沖擊，股價從最高90美元跌到眼下的幾美元。中國招聘業(yè)同樣受到了這種風(fēng)潮的沖擊，但情況并不嚴(yán)重，同屬于傳統(tǒng)三大招聘網(wǎng)站，中華英才網(wǎng)的競爭對手前程無憂早已經(jīng)實現(xiàn)盈利并上市，而智聯(lián)招聘也在2012年實現(xiàn)盈利，并計劃上市。“管理層老是強(qiáng)調(diào)整個市場環(huán)境不好，其實這不正確，關(guān)鍵是管理。”王剛說。

2012年，由ceo羅秉泉主導(dǎo)的招聘系統(tǒng)升級遭受慘敗。這次升級本意是為了與monster國際版系統(tǒng)對接，提升企業(yè)與應(yīng)聘人才的匹配度和搜索精確度，這兩者一直是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站最受人詬病之處。但是，事與愿違，自2012年7月歷時三年打造、一拖再拖的新系統(tǒng)最終上線后，中華英才網(wǎng)客戶發(fā)現(xiàn)新的美國式收費模式變相提高了收費，用戶體驗也不友好，操作變得陌生、困難。最終，中華英才網(wǎng)的銷售業(yè)績呈現(xiàn)跳崖式下跌。

作為曾經(jīng)的中華英才網(wǎng)的大客戶銷售經(jīng)理，王剛切身地感受到了近些年宏觀經(jīng)濟(jì)變化所引起的招聘市場的變化。2008年金融危機(jī)之后，2009年政府救市，2010年始經(jīng)濟(jì)回暖，在這過程中，王剛手中的客戶結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化。2002年剛?cè)胄械臅r候，王剛的大客戶原先是以外企、民企為主，有摩托羅拉、愛立信、諾基亞、聯(lián)想等。金融危機(jī)之后，國企和金融類企業(yè)成了王瑩的大客戶，比如中國銀行、建設(shè)銀行、工商銀行以及招商銀行等。

“對國企來說，他們的各種關(guān)系太多了，反而需要幫他們做招聘，不需要社交網(wǎng)絡(luò)那樣的附帶關(guān)系。”王剛說。這意味著linkedin模式要在中國成功，從國企切入很難，還要倚重外企和民企，而這一塊早已是競爭激烈的一片紅海。

現(xiàn)在，手里握有n+3的辭職賠償，王剛有充裕的時間做職業(yè)選擇。在他看來，像獵聘網(wǎng)、天際網(wǎng)以及大街網(wǎng)等新興招聘公司，雖然分流一部分傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站客戶，但是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站還是主流。

（應(yīng)采訪對象要求王剛為化名）

新一代獵頭

linkedin模式在美國被證明成功之后，中國一直不乏學(xué)習(xí)模仿者。但是，無論天際網(wǎng)、紅桃網(wǎng)還是云獵聘，遇到的共同問題是搭建的平臺始終火不起來。用戶重復(fù)登錄少，有時一兩個星期不登錄，連密碼都忘記了。

獵聘網(wǎng)選擇從專業(yè)獵頭群體切入。2009年之前，使用獵頭服務(wù)的都是一些500強(qiáng)外企。2009年之后，獵頭行業(yè)出現(xiàn)一個大的變化，很多民營企業(yè)也開始使用。這刺激全國出現(xiàn)了很多獵頭公司，總數(shù)超過3萬家，專業(yè)獵頭人數(shù)也足夠維系一個網(wǎng)站的活躍度。

另一方面，獵頭行業(yè)門檻低，各家公司互相競爭壓價，獵頭收費也一路走低，甚至現(xiàn)在有些小獵頭公司幫公司招人，連前期保證金都不收。競爭越發(fā)激烈，獵頭們也需要有一個降低成本的方案。

由此，既提供個人簡歷庫、又提供企業(yè)招聘信息的獵聘網(wǎng)一推出，立刻吸引獵頭紛紛注冊成為用戶，這種專注細(xì)分人群的做法，保證了平臺的足夠活力。這也成就了獵聘網(wǎng)，其收入一部分來自于那些獵頭的收入分成。

引入專業(yè)獵頭作中介橋梁作用的好處不僅這些。招聘企業(yè)一直頭疼在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布崗位時遇到的一個問題，比如工程職位招聘信息發(fā)布后，會收到一些司機(jī)、應(yīng)屆生投來的簡歷，還有一些研發(fā)經(jīng)理。海量簡歷讓企業(yè)hr苦惱不已。而獵聘網(wǎng)引入的獵頭，將自主地篩選簡歷、過濾掉求職者，大幅提高企業(yè)崗位與求職者需求匹配程度。

有獵頭作為核心用戶，剩下的事，就是吸引企業(yè)來發(fā)布招聘信息，讓更多求職者登錄平臺。目前，獵聘網(wǎng)在北京、上海和廣州等寫字樓里投放了由江南春代言的樓宇廣告，這正是獵聘網(wǎng)預(yù)設(shè)的業(yè)務(wù)核心區(qū)域。

社交網(wǎng)站求職指南：

1.首先是要與真實身份相關(guān)聯(lián)，只有真實的照片、個人經(jīng)歷、背景描述才能被人識別、讓人信任。

2.主動尋找心儀企業(yè)內(nèi)部的人，無論是hr還是業(yè)務(wù)經(jīng)理，主動交流，建立人脈。

3.一定要把自己的特長、專業(yè)積累在微博中表現(xiàn)出來，無論是發(fā)表與專業(yè)相關(guān)的觀點，還是將自己過去的榮譽、經(jīng)歷分享出來。不過微博內(nèi)容要寫得人性化，不能太過正式，同時可以把正式的簡歷放在微盤里面。建議將生活微博和職業(yè)微博分開經(jīng)營。

這家獵頭出身的公司想在人才招聘行業(yè)里復(fù)制淘寶模式——搭建一個平臺，引駐招聘方發(fā)布崗位需求，然后引來一些有人脈的人（舉賢網(wǎng)稱他們?yōu)槁殬I(yè)顧問），推薦別人去應(yīng)聘崗位。舉賢網(wǎng)向招聘方收取平臺運營費用，就像淘寶店家支付的租金。同時，說服招聘方向那些職業(yè)顧問懸賞一筆錢，吸引他們推薦人才。面試、錄用后，職業(yè)顧問可以得到幾百甚至幾千元收入。

這個平臺2011年9月上線。當(dāng)年夏季測試時，職業(yè)顧問有4700人，9月份上線時，增長到9000人。2012年底，有3萬職業(yè)顧問，線上收入最高的兼職職業(yè)顧問，年收入達(dá)6萬元人民幣。

“2013年的規(guī)劃是做到6萬兼職顧問，并解決活躍性問題。”舉賢網(wǎng)人力資源總監(jiān)宗杰說。舉賢網(wǎng)稱那些職業(yè)顧問是“不在單位里工作的同事”。

一方面，舉賢網(wǎng)內(nèi)部有一些運營顧問，由他們來接洽職業(yè)顧問，下發(fā)求職崗位，收取職業(yè)顧問推薦來的簡歷。通過推薦，可以提高企業(yè)招聘的效率和精準(zhǔn)度（這是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的軟肋），大大節(jié)省了企業(yè)hr的時間和精力。宗杰稱5份簡歷可以篩選出一個面試人，面試四人，可以錄取一人。

另一方面，所謂“不在單位里工作的同事”，也就是招聘服務(wù)的一種外包，職業(yè)顧問不需要發(fā)工資，只給賞金，這可以降低運營成本。舉賢網(wǎng)想以此戰(zhàn)勝獵頭模式，獲取年薪10萬至40萬價位人才的市場份額。“獵頭收取入職人年薪的20%至30%，而我們是獵頭的一半。”獵頭服務(wù)的客戶之前都是世界500強(qiáng)公司，或者是一些非常有實力的企業(yè)，到了2009年，大量的民營企業(yè)開始使用獵頭，這是一個大變化。舉賢網(wǎng)看中的是獵頭范圍擴(kuò)大出現(xiàn)的商機(jī)。

關(guān)鍵是如何吸引職業(yè)顧問在平臺上活躍，這對舉賢網(wǎng)是一個挑戰(zhàn)。為吸引職業(yè)顧問，舉賢網(wǎng)將120萬份簡歷的人才庫對職業(yè)顧問開放。職業(yè)顧問想要獲得簡歷，可以用網(wǎng)上的積分去下載。積分來自于活躍度，可以通過登錄、發(fā)表見解、上傳簡歷獲得積分。這一點與獵聘網(wǎng)相比不一樣，獵聘網(wǎng)要求上線獵頭必須提交簡歷或者其他公司的通訊錄，才可以換取簡歷。

招聘業(yè)的長尾效應(yīng)

講述者科銳國際人力資源有限公司業(yè)務(wù)總監(jiān)刑志明攝影時會理

目前，招聘渠道市場整體呈現(xiàn)多元化、細(xì)分化的趨勢，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在社交網(wǎng)站的沖擊下正在走向沒落，這些網(wǎng)站始終沒有突破廣告條的模式，除前臺、行政、財務(wù)、人事等通用職位的招聘效果較好外，企業(yè)最需要的業(yè)務(wù)人才很難找到。同時，行業(yè)和區(qū)域性網(wǎng)站有增長的趨勢，如汽車人才網(wǎng)、化工人才網(wǎng)等。

另一方面，企業(yè)方的渠道使用習(xí)慣也發(fā)生了改變，從追求“大而廣”轉(zhuǎn)向追求“細(xì)而精”，希望增加目標(biāo)針對性。

從線下渠道而言，仍舊以各類招聘會為主。傳統(tǒng)的春季、秋季大型招聘會，同樣由于不夠精準(zhǔn)，收取簡歷如大浪淘沙，因此效率也十分低下。而另一種則是企業(yè)自己組織的專場招聘會，許多大型公司如蘋果、聯(lián)想等都會通過這種方式來進(jìn)行招聘，這類招聘會多為邀請制，其招聘流程經(jīng)過設(shè)計，對企業(yè)更為有效；求職者只有多關(guān)注心儀企業(yè)的信息，嘗試主動聯(lián)系。

目前，招聘市場中的新變化是招聘流程外包市場。我們發(fā)現(xiàn)，一般而言，企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊自行尋找簡歷的能力是相對較弱的。同時由于招聘渠道日益多元化和細(xì)分化，導(dǎo)致人均招聘成本上升、效率下降，因此越來越多的企業(yè)開始委托第三方尋找目標(biāo)對象。

還有一種就是大家都在關(guān)心的社交招聘。社交招聘網(wǎng)站的代表是linkedin.在國內(nèi)，以純社交為主的微博也衍生出了招聘功能。許多企業(yè)會在linkedin和微博上設(shè)置企業(yè)賬號，還會購買大量招聘賬號，直接與他們認(rèn)為合適的候選人聯(lián)系。但對企業(yè)而言，這么做需要本身有足夠的粉絲數(shù)量和黏性，而且維護(hù)和招聘成本不亞于去傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站等待和篩選簡歷。

我認(rèn)為，所謂社交招聘并不是只存在于線上。可以說，這是一個“全員社交招聘”的時代，一家公司所有的員工都是這家公司的招聘渠道，它與其他渠道是相互覆蓋的。與國外相比，國內(nèi)招聘的特色是更重視內(nèi)部推薦，這個渠道可以達(dá)到簡歷來源的30%左右。無論是雇主還是求職者，都更信任公司員工說的話，而不是簡歷或招聘廣告。同樣，在微博上，在非招聘期找到合適人選的可能性更高，許多交流是獲取聯(lián)系方式以后在線下完成的，因為其實微博上公開性極強(qiáng)，不適合深度交流。

一般而言，文化公司、傳媒、高科技公司、國企等，越是企業(yè)文化好、員工黏性很高的公司，內(nèi)部推薦一定占據(jù)最高的比重。反之，如果是品牌黏性差的公司，內(nèi)部推薦的比例極低，主要是以大型招聘會等傳統(tǒng)公開方式來進(jìn)行招聘。汽車、金融、保險等行業(yè)通過專業(yè)流程外包來完成的比例很高，而呼叫和銷售業(yè)務(wù)需要的初級職位較多，因此會更重視校園招聘。

但無論什么樣的公司與行業(yè)，年薪30萬以上的中高級別招聘，絕大部分都不是通過公開渠道，而是通過獵頭或者人脈完成的。同時，人脈廣泛、處于職業(yè)生涯中期的人也很容易進(jìn)入獵頭的視野當(dāng)中，成為在身邊擴(kuò)散招聘信息的中轉(zhuǎn)站。

對企業(yè)而言，由于現(xiàn)在的80后和90后喜歡有趣的工作，喜歡自由，在求職時會盡量獲取關(guān)于這家公司工作氛圍的信息，無論是通過網(wǎng)絡(luò)和微博搜索，還是詢問朋友，他會看“這家公司的產(chǎn)品是否是我平時用過的、熟悉的、喜歡的”，以此作為最重要的判斷依據(jù)。因此，對雇主來說，公司品牌做得越好，對潛在員工吸引力越大，才能取得更好的招聘效果。

 
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